W pierwszej kolejności należy ustalić, czym jest oczekiwana wydajność oraz czym się różni od średniej, mediany, a także wydajności maksymalnej i minimalnej. W przypadku budowy kalkulatora premiowego każdą operację, a dokładniej kombinację operacja + strefa, musimy rozpatrywać osobno.
Jako Entra Group skutecznie wspieramy naszych Partnerów w tworzeniu oraz wdrażaniu techniqueów premiowych opartych o wskaźniki efektywności w należących do nich firmach produkcyjnych. Realizując nasze profesjonalne usługi w tym obszarze, bazujemy na autorskim Modelu by Entra, a dokładniej na jednej z wchodzących w jego składvert grup produktowych, czyli Whole Manufacturing unit.
Process premiowania jest oparty o jakąś z góry zdefiniowaną kwotę. Czasami jest to liczba zupełnie niezależna od podstawy na przykład a thousand zł, a innym razem procentowa część podstawy wynagrodzenia na przykładvertisement 50% „podłogi”.
Przykładvertisementów kiedy systemy w żaden sposób nie wiążą się z celami pracy lub wartościami przyświecającymi organizacji jest bardzo dużo.
Ta opinia nigdy nie jest udostępniana publicznie. Wykorzystamy ją, aby pokazywać wszystkim lepsze treści wkładvert.
Pełną treść artykułu z rozwinięciem wszystkich omówionych kroków, przykładami oraz kalkulacjami premii znajdziesz klikając poniżej ⬇ Jeżeli interesuje Cię 10 temat i chcesz dowiedzieć się więcej o skutecznych systemach premiowych obserwuj profil
Cechą charakterystyczną premiowania zadaniowego jest: odpowiednie dobranie motywatorów do trudności i wartości zadań.
Jeżeli process premiowania tak dynamicznie się zmienia, to bardzo motywuje do pracowania w sposób strategiczny i przewidywalny, a w związku z tym buduje pracę handlowca opartą o jednorazowe deale, zamiast przepracowaniu określonego czasu. Przecież nie na tym zależy Waszym firmom.
Odpowiedzi na powyższe pytania powinny nas ukierunkować na obszary strategicznie istotne z punktu widzenia tego konkretnego przedsiębiorstwa.
Uniwersalność i indywidualizacja Program premiowania pracowników powinien być jednocześnie uniwersalny - czyli zawierać części wspólne dla wszystkich pracowników i zindywidualizowany - czyli uwzględniać specyfikę pracy danego działu.
Pierwsza zasada budowania methodów premiowych z mojej finansowej perspektywy jest prosta – że te systemy muszą mieć jasne, wręcz zero-jedynkowe zasady. Czyli zachęcamy mocno do tego, żeby pracować za liczbach i premiować nie za zasługi, ale za wyniki.
Bo co się okazuje, w wielu organizacjach, z którymi pracujemy w Plona Consulting, method motywacyjny wcale nie motywuje. A czasami – wręcz przeciwnie. Sprawia, że ludzie pracują mniej chętnie. Co zauważam na przykład, kiedy systemy motywacyjne są oparte o uznaniowe premie. Czyli na dobrą sprawę pracownik może wcale nie wiedzieć czego się od niego oczekuje, o realizację jakich zadań powinien dbać najbardziej, z jakich liczb będzie rozliczany – i koniec końców patrząc pod koniec miesiąca wstecz, na get more info to jak pracował przez ostatnie 4 tygodnie, nie będzie w stanie określić czy dostanie premie czy nie i na przykład co musiałoby się wydarzyć, co powinien zmienić, poprawić, żeby tę premię dostać za miesiąc. Więc jak widać na tym przykładzie – wiele programów jest „motywacyjnych”
Wskaźnik premii wtedy wzrasta o procentową wartość, jaką trzeba sobie wcześniej porządnie przeliczyć. Ma to za zadanie wzmocnić i stworzyć program premiowy handlowców, którzy naprawdę potrafią ciężko pracować.
Prawidłowo zaprojektowany technique wskaźników KPI powinien opierać się na kilku podstawowych założeniach, które zostały przedstawione poniżej.